一百至两百人之间的厂确实不好管理，但无论人员多少，各岗位的职责一定要明确，尤其由中高层人员开始。如果企业员工职责不清，领导就很难验证他们的工作能力。

以下是我个人对完善工厂管理的几点建议：

1、制定公司的组织架构图（岗位划分）。

2、对各岗位进行职位说明（职务说明书制定）。

3、制定各部门目标（当然首先要有公司的总目标）。

4、制定部门的组织架构图（部门岗位划分细化）。

同时，公司是否为每位员工提供培训机会？

如：新员工是否接受入厂培训（让他们明白工厂制度）、上岗培训（技能操作）及在职培训（能力提升）？

如果一个工厂每天只是上班、下班、吃住，没有任何学习或娱乐，不安于现状的员工就不会长久留下，因为他们觉得没有发展空间；任劳任怨埋头苦干的员工，往往难以为工厂创造奇迹。更重要的是，一定要把员工看成合作伙伴，而非奴才。

其实，企业权力最大的人不是老板，而是负责整个企业系统运作的关键管理者。

管理人员对下级：只可越级检查，不可越级指导。
员工对上级：只可越级投诉，不可越级汇报。

1、大企业和小企业的管理模式不同，随着企业规模扩大，管理方法和制度也会发生改变。

2、小企业留人策略要看员工来源和目的：

A、外地工人：更注重吃住的方便与价格；

B、本地工人：更注重工作时间安排。

此外，企业管理制度要让员工感受到企业的发展性、公平性和“家庭感”，留人靠的是用心。

一是向老板要权。在不损害工厂利益前提下，你应拥有绝对的处置权，甚至老板都不能随意更改。

二是向老板要钱。员工处罚与奖励必须公平、公开、公正且和谐。

三是提高员工福利，推行人性化管理，建立个人威信。

四是招聘时，人事管理人员要有准确的眼光。

五是开展员工培训和集体活动，增强团队凝聚力。

不少企业管理者深受“五多”（会议多、文电多、工作组多、检查评比多、上层活动多）的困扰，开封工务段的管理者也不例外。为彻底摆脱“五多”，他们聚焦实际，积极探索，发挥创造性思维，力戒“五多”。

企业须善用“萝卜与大棒”，奖惩管理同等重要。

“公司员工工资在当地处于中上水平，但企业还是招不到人”，这是普遍现象。某制鞋企业老板困惑：车间现场管理混乱，问员工为何总搞不好，他们说不好管，罚款了大家就不干了，哪还有人？

这种情况在企业管理中很常见。条件并不差，工资也不错，却留不住人，问题其实在企业文化和管理方式——企业如何营造充满愿景、积极进取且富有人情味的文化，如何管人、用人、激励人。

文化是企业的灵魂。没有文化，再好的设施和员工也只是流水线，缺乏思想和活力，变成死水一潭。

根据马斯洛需求理论，人的需求分为生理、安全、归属与爱、尊重、认知、审美和自我实现。员工也需要这些，而不仅仅是工资。

企业应自我检讨，是否满足员工更高层次的需求？文化建设做了哪些工作？是否走进员工生活？

企业文化至少应包含以下内容：

1、老板人格塑造。在中国，企业文化很大程度上取决于老板的人格和习惯。正如“有什么样的老板，就有什么样的企业文化”。

老板应检视自身行为，努力塑造诚信、规则、激情形象，成为全员模范，不带私人情绪，尤其不能掺杂家庭因素。中小企业老板影响尤甚。

2、营造融洽的人际关系。有的企业一进门就感受到活力和人性化氛围，令人放松；而有的企业阴森冷漠，让人只想逃离，这样的企业没人愿意留下。

3、人力资源设计完善的奖惩机制：

(一) 建立公平公正的考核机制，让员工付出与回报匹配，甚至惩罚不贡献的员工。

(二) 有良性的分配与奖励机制，比如对服务年限或贡献较大的员工进行奖励。

(三) 系统性员工培训，包括技能、沟通、文化等，提升效率同时营造学习氛围，抵制赌博、打架等不良行为。

(四) 适当组织文娱活动，如运动会、郊游、节日聚餐、员工生日祝福等，丰富企业文化。

(五) 加强与员工沟通，渠道多样：面对面、板报、内刊、网站论坛、短信群发等。

结合案例，老板应首先自省并查找问题。劳动力过剩且工资不低，仍招不到人，明显问题在于企业文化缺失，没有激励和留人的氛围。

“罚款就不干了，哪还有人？”成为车间管理混乱的最佳注解。笔者建议老板先换掉车间主任，可能他才是根源。

车间管理是系统工程，不能只靠列“八不准”“十不准”了事。

奖惩同样重要，且班组长和车间主任是否主动执行制度，起表率作用至关重要。

对自己的维修厂了解最深，知道如何合理利用空间，但布局不妥会导致损失，降低效率和利润。规划维修厂很重要，避免不合理布局带来的浪费。

总结：车间管理需要系统规划、明确岗位职责、培训员工、营造良好企业文化、奖惩并举，领导层应以身作则，才能真正提升管理水平，稳定团队，创造效益。